Etre ou avoir
L’entreprise n’est peut être
pas un lieu ou Nicolas Philibert aurait pu ou voulu tourner son
merveilleux film « être et avoir ». C’est
dommage. Etre ou avoir ? L’entreprise semble faire un choix :
avoir. Une enquête récente (publiée sur le
journal du net) précise
que la motivation principale des
personnes en entreprise est la rémunération :
avoir. Même le statut professionnel d’une personne se perd
loin d’une idée de reconnaissance. Répondez
rapidement à cette question : Vaut il mieux avoir le
statut de directeur ou le salaire d’un directeur ?
Je ne pense pas qu’il y ait
photo
aujourd’hui. Nous sommes dans une phase de dislocation des liens
entre l’entreprise et le personnel.
Le petit
bout du profit
Une entreprise est faite pour le
profit. Et je suis d’accord.
La vision excessivement
financière
qui s’est développée occulte les autres profits. Je
pense au profit économique qui fait exister une entreprise
dans la durée. Je pense au profit de vocation qui place une
entreprise dans une certaine valeur ajoutée au monde. Je pense
au profit de ses personnels qui peuvent se reconnaître dans une
entreprise qui leur apporte apprentissage, fierté,
satisfaction, … Et ces profits qui semblent grandement occultés
plongent l’individu dans le manque. Ce qui est occulté se
ressent !
Evolution
des mentalités
Peut être y a-t-il un autre
paramètre plus individuel. Après la focalisation du
tout professionnel et du tout social, il semble que les aspirations
à
une vie plus pleine sur tous les fronts se multiplient. La position
même des personnels change. Une maturité fait son chemin
qui éloigne de l’entreprise qui ne sait adopter au mieux
qu’une position parentale. Fausses promesses et illusions.
Et le
boulot, ça va ?
Combien de fois avons-nous en
réponse
à cette question des expressions de déception et de
vacuité. C’est dur, du stress, de la lassitude, des regrets
de ne pas trouver un épanouissement, des regrets de passer son
temps coupé de son couple, de ses enfants, de ses amis, de ses
loisirs. Comme si l’entreprise ne savait plus répondre à
nos besoins, nos aspirations. Comme si tout d’un coup, nous nous
apercevions que nous avons d’autres domaines de vie que le
professionnel, et qu’ils ont de la valeur. Peut être pas
moins que notre vie professionnelle, peut être même
plus.
Pensée interdite,
pensée
coupable.
Pire encore, nous nous
mettons
à
penser à nous-mêmes. Gagner sa vie, ne serait-ce pas la
perdre ? Horrible
doute. Zone de contrainte.
Etats
d’âme encore !
Finalement, ne serions nous pas
face à
ses sempiternels états d’âme qui ont fait frémir
des générations de managers ? Oui, c’est bien
ça. Des états psychologiques d’abord qui font qu’on
aimerait bien être un peu mieux dans sa peau. Des états
d’âme ensuite qui font qu’on aimerait bien être tout
simplement mais pas dans cette mièvre version contrainte,
étouffée de nous même qui semble être
imposée par l’entreprise.
Alors faut-il faire comme
d’habitude :
un beau discours, une petite prime, un recadrage façon
« soyons sérieux, soyons pro actifs »,
un licenciement ? Les
jeunes managers pourront
essayer,
les plus expérimentés proposeront une discrète
compassion voire un stage de « développement
personnel ». L’expérience managériale nous
amène toujours plus profondément dans un rôle
simple mais aux multiples dimensions : faire exister. Pourquoi ne pas affronter cette
tendance vraiment ?
Oui, le besoin de vivre
augmente.
Oui,
la vie hors de l’entreprise se réhabilite. Ce n’est une
guerre des mondes que si l’entreprise ne change pas de l’avoir
vers l’être.
Un nouveau
droit d’être
L’homme plein n’est pas celui qui
possède mais celui qui est.
Il est plus facile de voir
ceci
comme
de la philosophie bas de gamme.
Il est possible aussi de se
dire
que
l’homme plein est celui qui est à l’optimum d’utilisation
de ses ressources. N’est-ce pas une simple évidence ?
Et si l’entreprise se mobilisait pour cet optimum à son
profit aussi ? Certaines
entreprises pratiquent
le
droit d’être depuis longtemps sous une forme simple : le
droit d’être conforme à un profil type
prédéfini.
C’est simple, bien formaté et franchement manipulatoire.
D’autres s’appuient sur de savantes recherches et typologies pour
ouvrir la palette des profils ayant le droit d’être.
Certaines atteignent même ce Graal typologique que peut
représenter l’énnéagramme (mal utilisé).
Plus compliqué, plus ouvert, plus
« vérité »,
plus gourou et pas plus réaliste. Un nouveau droit d’être en
entreprise pourrait fort bien s’appuyer sur la simple
réalité
présente d’une personne. Elle est ce qu’elle est, de plein
droit.
Questions
et contrat.
La bonne première question
pourrait être : Comment l’entreprise peut elle
concrètement respecter cela ?
Une seconde bonne question
pourrait
alors être : tenant compte de ce qu’est cette personne,
comment sa spécificité peut elle s’exprimer au profit
aussi de l’entreprise ?
Le contrat pourrait
dès
lors
être : « Soit ce que tu es, devient ce que tu
veux être, je t’y autorise et je t’y aiderai dans ton sens.
En contre partie, autorise-moi à bénéficier de
toi ».
Une relation harmonieuse se
construit
dans l’intérêt mutuel. Le premier intérêt
de l’entreprise pourrait fort bien être celui de
l’intérêt
individuel et spécifique d’exister.
L’équipe
d’êtres
Multiplions ! Une collection
hétérogène d’êtres uniques qui
représentent de nombreuses ressources disparates. Ca fait
peur ! Mais ainsi
appliqué, le
droit
d’être donne à chacun la liberté de passer son
temps à autre chose qu’à se protéger. Là,
c’est clair, nous avons une perspective appréciable de gain
de productivité ! L’écoute de l’entreprise
libère l’écoute de l’individu. Nous sommes dans une
situation nouvelle de motivation qui peut être
désordonnée
mais qui ne demande qu’à s’exprimer, et cela enfin de
façon constructive.
Chacun peut s’employer
à
être
ce qu’il est plutôt que ce qu’il est censé être
conventionnellement.
Chacun peut voir l’autre
comme une
valeur ajoutée unique au groupe.
Le
système, le groupe
Le cadre du groupe est fait de
consentements individuels et de règles d’interaction,
d’interrelations. Ces
règles bien sûr
doivent impérativement respecter ce droit d’être
individuel. Elles restreignent les comportements situationnels en
groupe, pas les êtres. Exemple : quand un membre du groupe
parle, les autres l’écoutent (Contraignant peut être,
mais est-ce si difficile à imaginer ? … ou à
travailler dans les faits ?) Le fonctionnement du groupe
peut alors être l’expression d’une liberté
revendiquée de chacun et appliquée à des
objectifs communs. Vers un
objectif collectif
défini,
les défauts d’un individu sont peut être le
contrepoids utile à la sur qualité des autres. Les
qualités d’un homme sont le contrepoids indispensable aux
défauts des autres. D’un point de vue systémique,
défauts et qualités ne sont que des composantes d’un
optimum collectif.
L’entreprise
existante
Un être
développé,
libéré, autorisé dans ses talents, mis en
excellence dans un groupe : c’est simplement possible si nous
en faisons le choix. Mais au-delà du plaisir du jeu
constructif que lui offre un groupe systémique, un tel
être
trouvera-t-il accueil décent dans l’entreprise ?
(Notez
la question, je parie qu’elle pourra vous resservir !)
Je pense qu’il y a fort
à
gagner en considérant l’entreprise elle-même comme un
être qui mérite la totalité de soi et
l’autorisation à mûrir encore et toujours.
L’entreprise a des besoins, peut avoir des valeurs. Elle a ses
états d’être, ses difficultés, ses croyances,
ses peurs. Elle a ses émotions dans son mouvement vers les
autres : partenaires, marché, …
Elle a ses limites et ses
rêves.
L’entreprise a ce
même droit
d’être, ce même droit de se sentir grandie par une
mission qui la dépasse.
Une entité morale
dit-on !
Un être.
Etre :
identité et
mission
Voyez ces entreprises qui
s’investissent ou investissent dans le développement
durable. Un des « marchés » qui a la
plus forte progression actuellement. Est-ce un nouveau feu de paille
ou est-ce une nouvelle position d’être ?
L’entreprise bien pensante
est
usée.
Qui est dupe de cela
aujourd’hui ?
L’entreprise toute
agissante
n’appelle plus que des personnalités rognées
d’elles-mêmes, perdues dans une vaine fuite en avant.
Il est peut-être
temps de
repenser identité et mission pour l’entreprise.
Et d’agir en
conséquence !
Pourrez-vous dire demain
que votre
passage par cette entreprise est une de vos fiertés ?
La
performance de l’être
Les êtres
développés,
ceux qui veulent le faire pourront peut-être alors voir
l’entreprise comme un être digne d’une relation, une
entreprise amie qui sait répondre au besoin fondamental
d’accueil et au besoin de voir grand et beau.
Etre pour l’être.
Etre par
l’être.
Serait-ce un conte
philosophique ?
Découvrir et
assembler des
ressources pour le profit de tous.
Exprimer ses talents dans
une
compétition qui est celle du mieux être. Si je suis
mieux, je gagne. Si tu es mieux, je gagne à travailler avec
toi. Le mieux vivre du groupe : je gagne ! L’identité
plus pleine de l’entreprise : je gagne !
L’être plein est
l’optimum
de
la performance.
Pour ma part, je ne sais
même
plus si c’est une croyance personnelle ou une simple
réalité
de faits. Je vois avec un émerveillement quotidien en coaching
la performance tout à fait concrète qui émerge
de ces merveilleuses personnes qui m’ont fait l’honneur de leur
demande d’accompagnement pour mieux être. Elles sont comme
vous et moi, ni pires, ni meilleures. Elles ont juste
décidé
d’être le joyau qu’elles sont vraiment.
Coaching de l’être,
coaching
de
performance ? Désolé,
je ne vois
plus
très bien la distinction entre les deux.
Etre ou
avoir ?
Etre, c’est clair pour moi. De
toute
façon « avoir » est un
bénéfice
secondaire induit.
